Arbeitsrecht und Psyche

Ein konstruktiver Umgang hilft beiden Seiten

Psychische Erkrankungen verursachten 14,6 Prozent des Krankenstandes im Jahr 2013. Die Anzahl der Arbeitsunfähigkeitstage nahm von 1997 bis 2012 um 165 Prozent zu. Von allen Krankheitsursachen dauern psychische Erkrankungen mit durchschnittlich 34,2 Tagen am längsten (DAK Gesundheitsreport 2014 und 2012). Anders als noch vor Jahren rücken psychische Erkrankungen in den arbeitsrechtlichen Fokus.
Die Abwärtsspirale beginnt schnell
Psychisch erkrankte Arbeitnehmer stoßen häufig auf Unverständnis und Ablehnung. Bei Vorgesetzten und Arbeitskollegen wird häufig zunächst nur wahrgenommen, dass die Leistungsfähigkeit und Belastbarkeit nachlassen. Doch die Kritik nimmt zu, die Kollegen beschweren sich, weil sie Arbeiten mit erledigen müssen.
Die Folge davon: eine Abwärtsspirale. Aufgetretene oder vermeintliche Schlechtleistungen werden mit einer Abmahnung geahndet. Der Erkrankte empfindet die Arbeit und die Zusammenarbeit mit den Kollegen als immer größer werdende Belastung. Arbeitsunfähigkeitszeiten etwa häufen sich, bis der Arbeitnehmer langfristig ausfällt.
Je länger die Arbeitsunfähigkeit andauert, umso eher muss der Arbeitgeber die Arbeit umverteilen und der erkrankte Arbeitnehmer wird überflüssig oder die Krankheitsvertretung ist effektiver. Eine Kündigung des Erkrankten oder ein Entzug, insbesondere von Leitungsaufgaben, wird so attraktiver für den Arbeitgeber.
Unterschiedliche Sichtweisen von Medizin und Arbeitsrechtarbeitsrecht-und-psyche2
Arbeitnehmer, die sich auf diese Weise ausgegrenzt und gedemütigt fühlen, erwägen häufig die Erhebung einer Mobbingklage, mithin einer Klage auf Schadensersatz und Schmerzensgeld. Diese ist nur in den seltensten Fällen zielführend bzw. erfolgversprechend. Warum?
Grund hierfür ist, dass Medizin und Arbeitsrecht von unterschiedlichen Mobbingbegriffen ausgehen. Während im Bereich der Medizin schon ein Arbeitsplatzkonflikt für die Diagnose Mobbing ausreicht, ist dieser nach Rechtsprechung der Arbeitsgerichte als Kommunikations- und Lebensrisiko hinzunehmen. Mobbing ist keine eigene Anspruchsgrundlage. Denn: Schadensersatz und Schmerzensgeld setzen eine Verletzung von Rechten voraus.
Für die Arbeitsgerichte ist Mobbing ein systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren durch Vorgesetzte oder andere Arbeitnehmer (Bundesarbeitsgericht 15.01.1997, Az. 7 ABR 14/96). Mobbing entspricht einer Belästigung im Sinne des § 3 Abs. 3 AGG (Bundesarbeitsgericht 25.10.2007, Az. 8 AZR 593/06).
Die Latte liegt also hoch. Der Arbeitnehmer muss ein systematisches Vorgehen beweisen, mithin planvolle, ineinander aufbauende Vorgänge. Dieser Nachweis gelingt in den seltensten Fällen. Hinzu kommt ein Fristenproblem: Sieht der Arbeitsvertrag oder der Tarifvertrag eine Ausschlussfrist von wenigen Monaten vor, innerhalb der ein Anspruch geltend gemacht werden muss, ist ein etwaiger Schadensersatzanspruch oft schon verfristet, wenn der Arbeitnehmer nach mehrmonatiger Erkrankung genügend Kraft für ein Gerichtsverfahren hat.
Scheitert ein Arbeitnehmer mit seiner Mobbingklage wegen Beweisproblemen, Fristablauf oder weil es sich „nur“ um einen Arbeitsplatzkonflikt handelt, ist die Frustration häufig groß und die Parteien einigen sich auf eine Vertragsbeendigung.
Prävention im Betrieb ist unverzichtbar
Damit gewinnt die Prävention an Bedeutung, zumal die Stigmatisierung von psychisch Erkrankten rückläufig ist. Wer psychisch erkrankt ist, ist eben doch nicht einfach nur „zu schwach“.
Ist der Arbeitnehmer länger als sechs Wochen erkrankt, ist nach § 84 Abs. 2 SGB IX der Arbeitgeber verpflichtet, ein sogenanntes „Betriebliches Eingliederungsmanagement“, BEM, anzubieten. Das BEM ist ein ergebnisoffener Prozess, in dem die Möglichkeiten erörtert werden sollen, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
Das BEM kann unter Einbeziehung der Betriebsärzte und ggf. der behandelnden Ärzte des Arbeitnehmers, des Betriebsrats und im Fall der Schwerbehinderung oder Gleichstellung des Integrationsfachdienstes oder des Integrationsamtes durchgeführt werden. Durch diesen Sachverstand kann oft eine weniger belastende Beschäftigungsmöglichkeit ermittelt werden, selbst wenn dies auch nur vorübergehend ist.
BEM ist eine Gratwanderung
Das BEM ist auf Seiten des Arbeitnehmers stets freiwillig. Die Ablehnung durch den Arbeitnehmer ist jedoch eine Gratwanderung: Das BEM kann vom Arbeitgeber leicht zweckentfremdet werden, Informationen für eine krankheitsbedingte Kündigung zu erlangen. Lehnt der Arbeitnehmer die Durchführung des BEM ab, kann ihm dies im Kündigungsschutzprozess zum Nachteil gereichen; gibt er zu viel Preis, löst er durch das BEM vielleicht erst Überlegungen für eine Kündigung aus.
Andererseits: Führt der Arbeitgeber das BEM nicht durch, ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine krankheitsbedingte Kündigung unter sehr engen Voraussetzungen möglich, so dass dies nur im Ausnahmefall denkbar bleibt. Der Arbeitnehmer muss sich bei Durchführung des BEM datenschutzrechtlich dahingehend absichern, dass die dabei gewonnenen Gesundheitsdaten nicht zweckentfremdet werden. In kleineren Betrieben wird dies schwer zu realisieren sein, in größeren, über die Einrichtung eines zur Verschwiegenheit verpflichteten Integrationsteams, schon eher.
Integrationsvereinbarungen sind hilfreich
arbeitsrecht-und-psyche1In Betrieben mit Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung bietet sich ferner der Abschluss einer Integrationsvereinbarung nach § 83 Abs. 2 SGB IX an. Darin sollten Maßnahmen zur psychischen Gefährdungsbeurteilung vorgesehen werden. Es können Zielvorgaben vereinbart werden, inwiefern psychische Belastungen am Arbeitsplatz durch Umorganisation reduziert werden können.
Damit dies auch effektiv umgesetzt wird, bietet sich an, ein Integrationsteam – bestehend aus Betriebsarzt, Schwerbehindertenvertretung etc. – zu bilden, das sich konkret dieser Aufgabenstellung zuwendet und jährlich den Erfolg der Maßnahmen evaluiert. Ferner können etwa Schulungsmaßnahmen für Vorgesetze und Arbeitskollegen eingeführt werden, wie mit psychisch Erkrankten umzugehen ist und welches Verständnis erforderlich ist.
Wenn es hart auf hart kommt: Die krankheitsbedingte Kündigung
Eine Kündigung, auch eine krankheitsbedingte, sollte stets das letzte Mittel sein. Doch entgegen einer weit verbreiteten Meinung ist eine Kündigung während der Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich möglich.
In Kleinbetrieben – mit weniger als zehn regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern; Teilzeitkräfte zählen nur teilweise – genießen Arbeitnehmer keinen Kündigungsschutz. Hier muss sich der Arbeitgeber, ggf. nach Anhörung des Betriebsrats, an die gesetzlichen Kündigungsfristen halten.
Sollte der Arbeitnehmer schwerbehindert oder gleichgestellt sein, muss vor Ausspruch der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes vorliegen. Die Zustimmung wird jedoch nur dann erteilt, wenn die Kündigung nicht mit Mitteln des Integrationsamtes vermieden werden kann. Aus Arbeitnehmersicht ist es daher sinnvoll, einen Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung oder auf Gleichstellung zu stellen, wenn dies ärztlich indiziert ist. Der Arbeitgeber wird hingegen nicht übersehen, dass für ihn eine Kündigung eines Arbeitnehmers ohne Schwerbehindertenschutz deutlich einfacher ist.
Die Umstände des Einzelfalls entscheiden
In Betrieben, in denen die Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießen, ist eine Kündigung nur unter den Einschränkungen des Kündigungsschutzgesetzes möglich. Die Voraussetzungen einer Kündigung unterscheiden sich danach, ob eine Leistungsminde-rung vorliegt, ob der Arbeitnehmer häufig kurz erkrankt oder langfristig erkrankt ist. Es kommt stets auf die Umstände des Einzelfalls an. Steht eine Genesung des Arbeitnehmers jedoch in absehbarer Zeit zu erwarten, wird eine Kündigung kaum Aussichten auf Erfolg haben.
Die krankheitsbedingte Kündigung ist keine „Bestrafung“ für die Krankheitszeiten in der Vergangenheit. Falls jedoch in Zukunft mit einer weiteren Störung des Betriebsablaufs zu rechnen ist, kann ernsthaft eine Kündigung in Betracht gezogen werden. Allerdings: Krankheitszeiten von jährlich bis zu sechs Wochen – dies ist die Grenze nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz – hält die Rechtsprechung in der Regel für zumutbar.
Wichtig: Sollte der Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten, muss er gegen diese grundsätzlich innerhalb einer Frist von drei Wochen klagen. Unterlässt er dies, gilt die Kündigung als wirksam. Geht die Kündigung während eines längeren Krankenhaus- oder Rehabilitationsaufenthalts zu, beginnt dennoch die Drei-Wochen-Frist. Nur in Ausnahmefällen und zeitlich begrenzt kann eine nachträgliche Zulassung der Klage erfolgen. Arbeitnehmer, die sich längerfristig in Therapie begeben und mit einer Kündigung rechnen, tun gut daran, Vorsorge zu treffen, dass ihre Briefpost weitergelei-tet oder von einer Vertrauensperson geöffnet wird.
Geänderte Rechtsprechung zum Verfall von Urlaubsansprüchen
Noch nicht überall bekannt ist, dass sich die Rechtsprechung zum Verfall von Urlaubsansprüchen bei langjähriger Erkrankung geändert hat: Der gesetzliche Mindesturlaub verfällt nach neuerer Rechtsprechung bei mehrjähriger ununterbrochener Erkrankung erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres. Für vertraglichen oder tarifvertraglichen Urlaub können kürzere Fristen gelten, das muss der jeweilige Vertrag dann ausdrücklich regeln.
Wird der Arbeitnehmer nach langer Erkrankung im ersten Quartal eines Jahres gesund, ist Eile geboten, damit der Urlaub aus dem Vor- oder Vorvorjahr nicht verfällt. Sobald der Arbeitnehmer nämlich wieder arbeitsfähig ist, kann Urlaub auch wieder verfallen. Ein Beispiel verdeutlicht dies: Endet die 15-Monatsfrist am 31. März eines Jahres, hat der erkrankte Arbeitnehmer noch 15 Tage Resturlaub. Wird er am 20. März wieder arbeitsfähig, hat er nur noch elf Tage Zeit, den Resturlaub aufzubrauchen. Beantragt er den Urlaub nicht, verfällt dieser ersatzlos; auch der überschießende Teil verfällt.
Fazit: konstruktiver Umgang auf beiden Seiten
Bevor ein Arbeitsverhältnis wegen psychischer Erkrankung sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber Probleme bereitet, ist für beide Seiten ein konstruktiver Umgang mit der Erkrankung von Vorteil. Aus Arbeitgebersicht ist es sinnvoll, betriebliche Strukturen zu schaffen, die eine frühzeitige Erkennung und Vermeidung von Krankheitsursachen ermöglichen. Prävention ist planbarer als eine bloße Reaktion auf Störungen. Arbeitnehmer tun gut daran, vertrauensvoll Hilfe in Anspruch zu nehmen wie sie etwa von Ärzten, Psychologen, Integrationsteams, Betriebsräten oder Schwerbehindertenvertretungen angeboten wird.
Matthias Gloning Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Ladenburger, Pforzheim